AVANT DE RECRUTER :
Avant de lancer votre processus de recrutement, veillez à respecter ces 5 étapes :
- Réfléchissez au poste et à ses missions : qu’est-ce que ce poste va apporter à l’entreprise ? Quels seront les savoir-faire utiles ?
- Assurez-vous le candidat idéal ne se trouve pas déjà dans votre entreprise. Vous pouvez diffuser l’annonce en interne afin de pouvoir voir si un des salariés serait intéressé pour évoluer, être promu ou bénéficier d’une formation pour ce poste.
- Choisissez le type de contrat le plus adapté au recrutement : apprentissage, CDD ou CDI.
- Vérifiez la rémunération et le minimum conventionnel. La rémunération doit obéir à 3 objectifs : elle doit coïncider avec le poste et ce qu’on peut trouver sur le marché comme profils, avec la convention collective et avec le budget de l’entreprise.
- Définissez la rémunération, le temps de travail et les clauses particulières. Pour prendre sa décision de candidater dans l’entreprise, le candidat a besoin de connaître le maximum d’informations.
LES OUTILS :
La fiche de poste :
La fiche de poste va avoir pour mission de lister les missionset les compétences requises à l’exécution du poste. On va y retrouver : l’intitulé du poste, l’ensemble des tâches et activités, les compétences (soft skills et hard skills), l’expérience et les formations nécessaires, le niveau de responsabilité et le degré d’autonomie et le temps de travail nécessaire.
Le profil type :
Dans l’optique de ne pas perdre de temps dans la sélection des candidats, il peut être intéressant de réaliser un profil type. Celui-ci va décrire le candidat idéal pour le poste en termes de compétences professionnelles, de soft skills, de hard skills, d’expériences professionnelles, de formation, de logiciels maitrisés, etc.
LES FORMALITÉS OBLIGATOIRES À L'EMBAUCHE :
Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur doit respecter une procédure et des formalités à l’embauche, quel que soit le la nature et la durée du contrat.
L'OFFRE D'EMPLOI :
La rédaction d’une offre d’emploi doit suivre certaines règles :
- Rédigée en français (sauf exceptions)
- Être datée
- Aucune mention de critères discriminatoires (apparence physique, état de santé, orientation sexuelle, opinion politique, origine, etc.)
Ces critères discriminatoires sont interdits également lors des entretiens d’embauche.
Précision : il n’est pas obligatoire pour l’employeur d’informer Pôle Emploi de ses offres de recrutement. L’employeur est libre de poster ses offres où il le souhaite : réseaux sociaux, cabinets de recrutement, presse, sites d’offres d’emploi, etc.
DÉCLARATION DU SALARIÉ :
Lors de l’embauche d’un salarié dans l’entreprise, l’employeur doit le déclarer et réaliser une DPAE – Déclaration préalable à l’embauche. Elle permet d’accomplir les déclarations suivantes :
- Lors d’une première embauche : immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale
- Immatriculation du salarié à la CPAM
- Affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage
- Demande d’adhésion à un service de santé au travail
- Demande de visite d’information et de prévention ou demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche.
La DPAE doit être transmise dans un délai de 8 jours au plus tôt avant la date prévisible d’embauche du salarié.
Précision : la DPAE ne doit pas être faite pour une convention de stage.
Si l’employeur ne réalise pas de DPAE, il s’expose à une régularisation par l’URSSAF des cotisations de Sécurité Sociale, une pénalité par salarié concerné et des sanctions pénales. En cas de dissimulation d’emploi salarié, il s’expose à une amende et de la prison.
Autres déclarations préalables :
En plus de la DPAE, l’employeur doit effectuer une autre déclaration préalable des personnes recrutées. Cette déclaration doit être faite par lettre recommandée et doit être adressée à l’inspection du travail.
Cette déclaration préalable doit être faite dans deux cas :
- Dans une entreprise qui n’a plus employé de personnel pendant 6 mois au moins
- Lors de la déclaration de modification de l’entreprise
REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL :
Le registre unique du personnel est un document qui permet l’identification des emplois dans l’entreprise. Il s’agit d’une obligation pour l’employeur de tenir à jour ce registre dès l’embauche d’un salarié.
AFFILIATION AUPRÈS DES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE OBLIGATOIRE :
L’employeur a l’obligation d’affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l’Agirc-Arrco – Association générale des institutions de retraite des cadres et Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés.
Cette affiliation se fait lors de la transmission de la DSN par l’employeur aux organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.
EXAMENS MÉDICAUX :
Tout salarié doit effectuer sa visite médicale d’information et de prévention dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’embauche ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.
Pour les apprentis, la visite doit être faite dans un délai maximum de 2 mois. Pour les travailleurs de nuit et les mineurs, elle doit être faite avant l’embauche.
Les employeurs qui ne respecteraient pas cette obligation, s’exposeraient à une amende et en cas de récidive une peine d’emprisonnement.
PÉRIODE D’ESSAI :
La période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur vient évaluer les aptitudes et les qualités du salarié dans son travail. Elle permet aussi au salarié embauché de s'assurer que le poste lui convient au regard des promesses faites lors de l'entretien.
Il est important de rappeler que la période d'essai n'est pas obligatoire. En revanche, elle l'est dès lors que la période d'essai est inscrite sur le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Sa durée varie en fonction du type de contrat (CDD, CDI, intérim) et de la catégorie professionnelle du salarié.
Durant toute la période d'essai, le salarié est rémunéré. Cette rémunération est celle fixée par le contrat de travail.
SOURCES :
Code du travail : Articles L5331-1 à L5331-6
Code du travail : Article L5332-1
Code du travail : Articles L1221-10 à L1221-12-1
Code du travail : R1221-4
Code du travail : Articles R4624-10 à R4624-15
Code du travail : Articles L8224-1 à L8224-6