Directive européenne - Transparence salariale

Que prévoit vraiment la directive européenne sur le salaire ?

LA DIRECTIVE EUROPÉENNE 2023/970 ADOPTÉE PAR LE PARLEMENT EUROPÉEN LE 10 mai 2023 vise à : Renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail, grâce à plus de transparence et de moyens pour faire respecter ce droit.

Mais une directive européenne ne s’applique pas directement dans notre droit français car elle doit être “transposée” par les états membres, c’est à dire qu’ils doivent mettre à jour leurs dispositions législatives, réglementaires et administratives pour se conformer aux exigences du texte.

Pour autant, ce n'est pas parce que la directive n'est pas encore transposée qu'il ne faut pas s'y préparer !

Nous connaissons aujourd'hui “LE MINIMUM” imposé par l'UE, QUI SERA LE CADRE DU PROJET DE LOI, lequel pourra être PLUS FAVORABLE, MAIS PAS MOINS.

Décryptons ce minimum auquel nous devons nous préparer.

Le minimum imposé à tous les états membres :

• Transparence

• Droit à l'information

• Publication des écarts

• Critères objectifs de rémunération

• Charge de la preuve employeur

• Recours

• Sanctions

Transparence salariale :

Le candidat devra être informé du niveau ou de la fourchette de rémunération prévue pour le poste.

Cette information est obligatoire et doit intervenir avant l’entretien ou avant la conclusion du contrat de travail.

Attention, il sera interdit de demander au candidat des informations sur sa rémunération actuelle ou passée.

Quelle est la forme de l’information fournie ?

• Si l’entreprise dispose de sa propre politique de rémunération :

L’information comporte la précision des critères objectifs et non sexistes ayant permis cette définition.

• Si l’entreprise applique précisément les grilles de la convention collective, l’information se compose des dispositions pertinentes.

Droit à l'information :

→  Les salariés seront largement informés sur leur rémunération

• L’employeur leur communiquera, à leur demande ou au moins une fois par an, individuellement et par écrit les informations relatives à :

 - leur propre rémunération (fixe + variable)

 - les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs exerçant un travail équivalent ou de même valeur.

L’employeur sera t-il obligé de répondre aux demandes ?

Oui et dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande.

Le salarié a aussi la possibilité de passer, seul ou collectivement, par ses représentants du personnel pour effectuer la demande ou formuler une demande de clarification.

Publication des écarts de rémunération :

→  Les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins sont communiqués aux salariés et précisément : 

• l’écart de rémunération

• l’écart de rémunération médian

• l’écart de rémunération au niveau du variable ou des compléments

• les proportions d’hommes et femmes bénéficiant d’un variable ou d’un complément

• la proportion d’hommes et femmes dans chaque quartile (25%)

• l’écart par catégorie de travailleurs ventilé par fixe et variable

Toutes les entreprises sont-elles concernées ?

• Moins de 100 salariés : pas d’obligation

• Entre 100 et 149 salariés : publication tous les 3 ans (1ère fois le 7 juin 2031)

• Entre 150 et 249 salariés : publication tous les 3 ans (1ère fois le 7 juin 2027)

• Plus de 250 salariés : publication tous les ans (1ère fois le 7 juin 2027)

  
  

Qui sera chargé de vérifier l’exactitude des données ?

En fournissant les données, la direction de l’entreprise en valide l’exactitude et les méthodes utilisées après consultation des représentants du personnel.

La directive prévoit aussi la création (ou l’ajout aux missions) d’un organisme de contrôle chargé de traiter et compiler ces données.

Traitement des écarts de rémunération :

En cas d’écart d’au moins 5% entre les rémunérations des hommes et femmes qui font le même travail ou un travail de même valeur, l’entreprise devra agir si :

• L’écart n’est pas justifié par des critères objectifs

• L’employeur n’arrive à pas à prouver que l’écart est neutre

• L’employeur ne corrige pas l’écart dans les 6 mois suivant la publication

→ En cas d’apparence d’un écart, l’entreprise devra mettre en place une évaluation conjointe des rémunérations afin d’analyser les écarts, de réviser les structures de rémunération et supprimer les écarts.

Cette évaluation est effectuée avec les représentants du personnel ou à défaut, des représentants dans l’effectif désignés à cet effet.

Aucun délai maximum n’est fixé pour remédier aux écarts, mais le délai devra être raisonnable.

 “À travail égal, salaire égal” :

Cette notion est au centre du texte : les distinctions doivent être étudiées très objectivement en fonction, au moins :

• Des compétences requises : parcours éducatifs, expérience professionnelle, formation ...

• Des efforts à fournir : physiques, cognifitifs ...

• Des responsabilités : humaines, financières, matérielles ...

• Des conditions de travail : organisation, contraintes, lieu ...

Ces 4 facteurs devront être obligatoirement utilisés dans la définition des structures de rémunération.

Les entreprises pourront aussi ajouter d’autres critères si et seulement si ils s’avèrent pertinents et objectifs.

Notez que les facteurs doivent être mis en balance en fonction du poste, de l’emploi et du secteur économique.

Charge de la preuve :

En cas de non-respect des présentes obligations d’information et de transparence, la charge de la preuve pèse automatiquement sur l’entreprise, c’est à dire qu’il appartiendra aux employeurs de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination, ni directe, ni indirecte.

Excepté dans le cas où les obligations d’information ou de transparence étaient manifestement non intentionnelles et avaient un caractère mineur. 

Recours collectif :

La directive introduit la possibilité, pour les associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant un intérêt légitime, à introduire des actions collectives.

Ils peuvent agir au nom ou à l’appui d’un travailleur victime présumée, avec approbation de la personne.

Droit à l'indemnisation :

Un salarié ayant été reconnu victime d’une discrimination quant à sa rémunération devra pouvoir obtenir réparation, c’est à dire obtenir une indemnisation qui devra être proportionnée à la perte et au dommage subit et être dissuasive pour l’entreprise.

La directive exclue expressément l’existence d’un barême instaurant un plafond d’indemnisation.

Sanctions :

La directive prévoit l’instauration par les États membres de sanctions et donne quelques pistes comme des amendes : “qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale” ou encore l’exclusion de marchés publics.

Elle oblige aussi la prise en compte de tous éléments aggravants comme la combinaison de plusieurs facteurs de discrimination.

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