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La Rupture Conventionnelle Collective (RCC)

Dernière mise à jour : 14 sept. 2022

Définition de la RCC

La rupture conventionnelle collective est un nouveau mode de départ collectif de l’entreprise instaurée par ordonnance en 2017[1]. Une négociation du départ se fait entre l’employeur et le salarié volontaire. L’une ou l’autre des parties ne peut décider de façon unilatérale de stopper la relation de travail. [1] Ordonnance du 22 septembre 2017


L'accord collectif de rupture conventionnelle

Cette possibilité de rupture conventionnelle collective doit être prévue dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Cet accord va ainsi venir prévoir l’ensemble des conditions pour qu’un salarié puisse bénéficier de cette modalité (ancienneté, classification, modalités de candidature, etc.). ATTENTION : cela sous-entend donc que la rupture conventionnelle collective n’est possible que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il devra ensuite être déposé auprès de la DREETS en vue d’une validation. Un contrôle est alors fait sur la légalité de l’accord, mais aussi sur la légalité des conditions et critères déterminés dans ce dernier. La DREETS notifie la validation ou non de l’accord sous 15 jours à compter de la réception du dossier (l’absence de réponse vaut validation). En cas de refus, un nouvel accord peut être négocié. L’accord doit également prévoir le nombre maximum de départs qui seront envisageable en RCC (une sélection pourra être faite entre les candidats si ces derniers sont trop nombreux). Les salariés protégés ne peuvent être exclus de cette modalité de rupture du contrat de travail, mais devra faire l’objet d’un contrôle et d’une autorisation par l’Inspection du Travail. L’accord collectif peut être contesté devant le juge administratif dans un délai de 2 mois après la validation de ce dernier par la DREETS. Le tribunal se prononce ensuite sous 3 mois avec un recours possible devant la Cour d’Appel (puis selon le schéma de recours classique : Cour de Cassation, Conseil d’État).


Quelles indemnités pour le salarié ?

La rupture conventionnelle collective emporte une rupture d’un commun accord du contrat de travail. De fait, l’employeur doit verser l’indemnité légale de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité doivent être prévue par l’accord collectif. Cette indemnité ne pourra être d’un montant inférieur à l’indemnité légale de rupture dans le cadre d’un licenciement économique. Le salarié bénéficiera de l’assurance chômage, ce qui n’est pas le cas, par exemple, dans le cas d’une démission (s’il remplit les conditions prévues par la convention d’assurance chômage).


Quelles différences avec un licenciement économique ?

La RCC peut être envisagée pour les entreprises sans besoin de justifier difficultés financières. Le licenciement économique s’inscrit quant à lui, dans un cadre légal spécifique avec des critères prévus par le législateur. L’accord collectif peut prévoir des modalités d’accompagnement des salariés bénéficiant de la RCC : formation, VAE, reconversion, congé de mobilité, etc. Cependant, l’employeur n’est pas tenu par l’obligation de reclassement de ses salariés partis en RCC. De plus, le salarié ne pourra pas bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).


Quelles autres possibilités pour le salarié ?

Un salarié se voyant refusé une rupture conventionnelle collective ou faisant partie d’une entreprise ne disposant pas d’un accord collectif prévoyant la rupture conventionnelle collective, peut effectuer une demande de rupture conventionnelle individuelle, ou bien démissionner. ATTENTION : ces deux modes de ruptures répondent à des procédures précises (prévenance, indemnités de départ, etc.). Le salarié a toujours la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail devant le Conseil des Prud’Hommes dans un délai de 12 mois suivant la signature de la convention de rupture.

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