La suspension du contrat de travail

Définition

La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle se trouve un salarié lorsqu’un des 3 éléments constitutifs du contrat de travail est supprimé, même temporairement. Ces 3 éléments sont :

• De la prestation de travail

• De la rémunération

• Du lien de subordination

La suspension du contrat de travail n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.

Les cas de suspension indemnisés

Dans la mesure où la suspension du contrat entraîne l’arrêt de la rémunération, le salarié se retrouve sans salaire. Dans certains cas, il pourra percevoir une indemnisation, visant à compenser la perte de salaire. Ces cas sont :

• Accident du travail & Maladie professionnelle

• Congé maladie

• Congé maternité & Paternité

• Congé parental d’éducation

• Congé de conversion

• Congé de formation professionnelle

• Stage de reclassement professionnel

• Chômage partiel

L’indemnisation de l’absence peut être faite par :

• La sécurité sociale

• La Caisse d’Allocations Familiales

• Le Pôle Emploi

• L’OPCO

• L’État

ATTENTION : l’indemnisation n’est possible que sur preuve et justificatifs de l’absence, par exemple, en cas d’absence pour maladie, le salarié ne pourra être indemnisé que s’il envoie les justificatifs à la CPAM et à son employeur dans les 48h, qu’il peut bénéficier des indemnités journalières, et qu’il est ressortissant européen ou de l’OCDE. Aussi, dans certains cas, et souvent en raison de dispositions conventionnelles, l’employeur peut être amené à compenser l’indemnisation si elle ne couvre pas la totalité du salaire perdu. Par exemple, dans la convention collective des bureaux d’études dite SYNTEC, au bout d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur doit compenser l’indemnisation de la sécurité sociale afin de vous garantir 100% de votre rémunération. Chaque absence obéit à ses propres règles qui peuvent donc venir :

• De l’organisme qui indemnise

• De la convention collective

• Des usages de l’entreprise

• De la loi

D’une entreprise à l’autre, et en fonction de la Convention collective et de l’ancienneté du salarié, les montants d’indemnisation peuvent donc varier.

Les cas de suspension non indemnisés

Certains cas de suspension ne permettent pas le bénéfice d’une indemnisation :

• La mise à pied disciplinaire

• Le mise à pied conservatoire (sauf si elle n’est pas suivi d’un licenciement)

• Le congé pour création ou reprise d’entreprise

• Le congé sans solde

• Le congé sabbatique

• Le congé pour enfant malade (sauf dispositions conventionnelles)

• Le congé intempérie ou catastrophe naturelle

Les cas de suspension considérés comme du temps de travail effectif

Certaines périodes de suspension indemnisées sont considérées comme du temps de travail effectif et sont prises en compte dans le calcul des congés payés :

• Le congé de formation

• Le congé maternité / paternité

• Le congé pour évènement familial

• L’arrêt de travail suite à accident du travail ou maladie professionnelle

Attention : pendant ces périodes, le salarié à l’interdiction de travailler pour un autre employeur.

Les obligations du salarié pendant la suspension

Pendant la période de suspension, le salarié reste dans l’effectif de l’entreprise et se doit de respecter ses obligations de :

• Loyauté

• Discrétion

• Non concurrence

• Exclusivité

Il peut toutefois démissionner ou être licencié. Il peut aussi perdre le bénéfice de son indemnisation s’il ne respecte pas les règles (par exemple, une salariée qui travaillerait pendant son congé maternité).

Le licenciement du salarié suspendu

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut être licencié :

1. En raison de la désorganisation de l’entreprise liée à son absence.

2. En raison de la méconnaissance de son obligation d’exclusivité

3. S’il travaille pour le compte d’un autre employeur et que cet autre emploi porte préjudice à son employeur initial

L’employeur qui envisage de licencier son salarié suspendu doit respecter la procédure de licenciement liée au motif retenu. Il doit toutefois veiller à le convoquer à un entretien préalable à un horaire cohérent avec l’absence (par exemple, si le salarié est malade, l’employeur doit respecter les heures de sorties autorisées pour lui permettre de se rendre à l’entretien).