La formation professionnelle est le processus d’apprentissage qui permet à un salarié ou un demandeur d’emploi d’acquérir le savoir nécessaire à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle. La formation professionnelle peut s’inscrire dans le plan de formation de l’entreprise ou émaner d’une demande personnelle. La loi avenir professionnelle vient modifier de nombreux points relatifs à la formation. (cliquez pour en savoir plus)
I- Le plan de développement des compétences
A) Définition
Le plan de développement des compétences, appelé auparavant plan de formation est un document regroupant toutes les actions de formation choisies par l’employeur pour ses salariés.
L’employeur a deux obligations en termes de formation professionnelle :
L’adaptation du poste du travail
Le maintien de l’emploi des salariés
Il a également une obligation de formation générale à la sécurité.
La formation va permettre à l’employeur d’adapter les compétences de ses salariés à l’avenir et aux nouveaux métiers de demain. Il s’agit de les former afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité notamment avec l’arrivée des nouvelles technologies de l’information et de la communication et les multiples innovations.
Deux grands types d’actions de formation peuvent être présentés lors du plan de développement des compétences :
Les formations dites obligatoires
Les formations non-obligatoires
Le PDC (plan de développement des compétences) peut également prévoir d’autres actions de formation :
Le bilan de compétences
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La lutte contre l’illettrisme
B) Qui est concerné ?
Toutes les entreprises quelle que soit leur taille peuvent élaborer un plan de développement des compétences. Précision : Il n’y a pas de base légale qui vient obliger l’employeur à mettre cela en place dans son entreprise. Il s’agit uniquement de son entière et pleine décision, après consultation des représentants du personnel. L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier au plan de développement de compétences. En revanche son choix ne doit pas être motivé par des caractères de discrimination, tels que la situation familiale, l’âge, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique ou bien l’activité syndicale. Le salarié peut lui-même être à l’origine de la demande à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences. Comment la demande doit être faite ? Celle-ci peut se faire à l’oral comme à l’écrit, ou bien respecter les usages conventionnels qui peuvent exister dans l’entreprise. En revanche, il doit obligatoirement obtenir l’accord de son employeur pour y bénéficier.
II- Les actions de formations obligatoires ou nécessaires
Deux grands types d’actions de formation relèvent du plan de développement des compétences. Pour la première, il s’agit des actions de formation dites obligatoires ou nécessaires, en application d’accords ou de conventions collectives. Elle permet d’acquérir des compétences qui peuvent être utilisées dans le cadre des fonctions du salariés, ou lors d’une évolution prévue ou une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. Suivre une formation dans le cadre du plan de développement des compétences rentre dans l’exécution normale du contrat de travail. L’employeur n’a donc pas à demander l’autorisation à son salarié. Celui-ci ne peut s’opposer à la décision et doit suivre assidument la formation. Attention : si le salarié refuse de suivre une formation dans le cadre du PDC, l’employeur peut décider de le licencier pour faute. La formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Le salarié continue donc à recevoir sa rémunération et conserve sa protection sociale légale et conventionnelle, c’est-à-dire sa couverture maladie/accident du travail, ses droits à congés et à la retraite. Le coût de la formation est à la charge de l’entreprise. Les frais annexes causés par la formation, tels que les frais de restauration ou d’hébergement sont également pris en charge par l’entreprise ou bien remboursés au salarié.
III- Les actions de formation non-obligatoires
Les autres actions de formation dites non-obligatoires consistent à acquérir des compétences dont le salarié n’a pas l’utilité directement dans la continuité de son poste de travail, mais qui lui permettront d’évoluer professionnellement dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci.
Que la formation soit suivie pendant ou hors du temps de travail, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié par écrit. Lorsque celui-ci lui donne, l’employeur doit fixer avec le salarié les engagements pris par l’entreprise si la formation est concluante. Par exemple, une augmentation de la rémunération ou un changement de qualification.
Lorsque la formation est suivie hors du temps du travail, une limite est fixée.
En cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche : celui-ci fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail.
En l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche : la limite est fixée à 30h par an ou à 2% du forfait, par salarié.
Le salarié dispose de 8 jours pour refuser l’accord, à compter de sa conclusion. Précision : lorsque le salarié refuse de faire une formation hors de son temps de travail, il ne risque pas une faute ou de se faire licencier. Si la formation est suivie lors du temps de travail du salarié, alors celui-ci reçoit intégralement sa rémunération. En revanche, lorsque la formation a lieu hors de son temps de travail, le salarié n’est pas rémunéré et ne reçoit pas d’allocation de formation. La protection sociale légale et conventionnelle est maintenue pour les salariés en formation.
IV- Les formations proposées par DHM
Les formations peuvent être suivies en interne dans l’entreprise ou bien, être organisées par un organisme de formation.
Justement DHM est devenu organisme de formation en mars 2020 !
Nos formations peuvent être prises en charge par l’OPCO.
N’hésitez pas à découvrir notre catalogue de formation recensant toutes les informations relatives à nos formations :
Les compétences à acquérir
Le prix
Le programme de la formation
Le formateur
Le public concerné
Les outils utilisés
La méthode d’évaluation préconisée
V- Qu’est-ce que le CPF ?
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif permettant à tous les salariés du secteur privé d’accumuler des droits pour se former.
Les informations suivantes sont à retrouver sur votre CPF :
L’ensemble des droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’à ce qu’il parte à la retraite.
Les formations dont il peut bénéficier
Précision : Le CPF, contrairement au DIF (vos anciens droits) est attaché à la personne et donc, ils sont utilisables tout au long de la carrière du salarié : en période de chômage, de création d’entreprise ou autres.
Le CPF permet d’obtenir un accès à un nombre très varié de formations qui vise les objectifs suivants :
Acquisition d’une qualification : pour un diplôme, un titre professionnel, etc.
Acquisition d’un socle de compétences et de connaissances
Accès à une VAE (Validation des acquis de l’expérience)
Bilan de compétences
Création ou reprise d’une entreprise
Acquisition de compétences nécessaires à l’exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
Précision : Il est également possible que vous utilisiez votre CPF pour financer votre permis B (Examen du code de la route et épreuve du permis de conduire) à condition que l’obtention du permis soit indispensable à la recherche d’un emploi.
Pour ouvrir un compte CPF, vous pouvez suivre ce lien : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/
Nous proposons également un ensemble de formations finançables par le CPF :
Réussir sa création d’entreprise
Bien cibler le marché de mon entreprise
Créer mon entreprise avec une vision à 360°
Suis-je fait pour entreprendre ?
Améliorer la rentabilité de mon projet d’entreprise
N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez des informations supplémentaires sur nos formations !
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