La période d'essai

LA PÉRIODE D'ESSAI N'EST PAS AUTOMATIQUE

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent1.

Les parties peuvent librement convenir que le contrat, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, ne comportera pas de période d’essai.

En outre, en cas de CDD précédant une embauche en CDI, la durée du précédent contrat s’il n’y a pas eu de rupture, sera obligatoirement déduite de la période d’essai éventuellement prévue pour le nouveau contrat2.

Le CDI peut donc ne pas comporter de période d’essai quand bien même le salarié aurait occupé le même poste, en exécution de différents contrats3.

LA DURÉE MAXIMUM DE LA PÉRIODE D'ESSAI

Sauf dispositions conventionnelles différentes, la période d’essai, décomptée en jours calendaires, est fixée selon les durées suivantes :

Le CDD

La période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine de contrat dans la limite::

– Contrat d’une durée maximum de 6 mois : maximum 2 semaines

– Contrat d’une durée supérieure à 6 mois : maximum 1 mois

Lorsque le contrat est conclu à terme imprécis, la période d’essai est calculée sur la base de la durée minimale.

Le CDI

Dans le cas où le contrat à durée indéterminée comporterait une période d’essai, elle ne pourrait excéder :

– Pour les ouvriers et les employés : 2 mois

– Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois

– Pour les cadres : 4 mois

LE RENOUVELLEMENT DE LA PÉRIODE D'ESSAI4

Dans certains cas, et lorsqu’un accord de branche étendu le permet, il peut être prévu, pour la période d’essai, une clause de renouvellement permettant aux parties de convenir, d’un commun accord de la prolongation de la période d’essai.

Le cas échéant, elle ne pourra être renouvelée.

En cas de renouvellement, la durée maximale de la période d’essai ne pourrait dépasser :

– Pour les ouvriers et les employés : 4 mois

– Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 6 mois

– Pour les cadres : 8 mois

LA SUSPENSION DE LA PÉRIODE D'ESSAI

Certains événements survenus peuvent avoir pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Lorsque celui ci est encore en période d’essai, cette suspension entraîne la prolongation de la période d’essai. Ces événements peuvent être :

– Maladie ou accident de travail

– Congé maternité

– Fermeture du l’entreprise pour congés annuels

LA RUPTURE DE LA PÉRIODE D'ESSAI

Employeur et salarié ont la possibilité de rompre la période d’essai en cours.

Cette rupture n’est pas obligatoirement motivée mais est notifiée à l’autre partie par tout moyen prouvant sa réception et sa date de notification.

Aucune procédure spécifique n’est à respecter pour la rupture sauf dans certains cas :

– Rupture de la période d’essai d’un salarié protégé

– Rupture en raison d’un fait fautif imputable au salarié

– Disposition conventionnelle plus favorable

En cas de rupture par le salarié

Le salarié qui souhaite rompre de manière anticipée la période d’essai doit avertir l’employeur de son départ en respectant un délai fixé suivant la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

– Durée de travail inférieure à 8 jours : 24 heures

– Durée de travail supérieure ou égale à 8 jours : 48 heures

En cas de rupture par l'employeur

L’employeur qui souhaite rompre de manière anticipée la période d’essai doit avertir le salarié en respectant un délai de prévenance fixé suivant la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

Pour le salarié en CDI ::

 Durée de travail inférieure à 8 jours : 24 heures

– Durée de travail comprise entre 8 jours et 1 mois  : 48 heures

– Durée de travail comprise entre 1 mois et 3 mois  : 2 semaines

– Durée de travail supérieur à 3 mois  : 1 mois

Pour le salarié en CDD :

– Durée de travail inférieure à 8 jours : 24 heures

– Durée de travail supérieure ou égale à 8 jours : 48 heures

 

Attention ! Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai !

1. Article L1221-20 du Code du travail

2. Article L1243-11 du Code du travail

3. Cour de Cassation, chambre sociale, audience publique du mercredi 9 octobre 2013, n° de pourvoi 12-12113

4. Article L1221-23 du Code du travail

Mis en ligne le 17-10-2017