L'échelle des sanctions en entreprise

Qu'est-ce qu'une sanction ?

La sanction d’un salarié dépend uniquement du pouvoir de sanction l’employeur ou de son représentant (par exemple, l’équipe RH).

La faute commise peut être de nature personnelle (par exemple, une multiplication des retards) ou de nature professionnelle (par exemple, faire fuiter des informations personnelles des salariés ou de l’entreprise).

L’employeur peut sanctionner le salarié lorsqu’il :

      • Ne respecte pas les obligations liées à son contrat de travail;
      • Ne se conforme pas aux ordres de l’employeur;
      • Ne suit pas les règles définies par le règlement intérieur;
      • Ne respecte pas les usages habituels du travail.

Pour appliquer une sanction, il est nécessaire de venir caractériser (prouver) une faute du salarié. Pour cela, l’employeur dispose d’un délai pour appréhender les faits. En effet, à partir du moment où on lui rapporte un fait fautif, l’employeur dispose de 2 mois pour venir sanctionner son salarié.

Par la suite, l’employeur devra respecter une procédure stricte.

Quelle est la procédure de sanction en entreprise ?

Une fois la faute caractérisée ou constatée par l’employeur dans le respect du délai des 2 mois. Il est obligatoire de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable lorsque la sanction envisagée est un licenciement.

Afin de réaliser cet entretien préalable, l’employeur doit envoyer au salarié (via LRAR – Lettre Recommandée avec Accusé de Réception – ou courrier remis en main propre contre décharge) une lettre de convocation.

Attention au contenu de la lettre de convocation qui doit contenir :

      • les coordonnées du salarié et de l’employeur;
      • l’objet de l’entretien;
      • les motifs de l’entretien;
      • la possibilité de se faire accompagner + les endroits précis où trouver les informations des personnes pouvant représenter le salarié (adresse, numéro de téléphone notamment);
      • le lieu précis de l’entretien, la date et l’heure;
      • la signature de l’employeur.

Précision : l’employeur peut également se faire assister mais uniquement si le salarié l’est également. Dans ce cas, ce dernier devra informer l’employeur qui l’informera en retour s’il se fait assister ou non.

Un délai doit être observé entre la réception de la lettre de convocation et la réalisation de l’entretien (5 jours minimum).

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié pourront échanger sur les faits reprochés au salarié. Cela lui donnera ainsi la possibilité d’argumenter et de se justifier ou d’apporter des contres-arguments.

Attention : du fait de cet échange, l’employeur ne doit pas indiquer dans la lettre de convocation ou lors de l’entretien la sanction qu’il va appliquer – puisqu’il ne sait pas encore si il y aura sanction ou non.

Pendant cet entretien, l’employeur peut cependant exposer au salarié les sanctions qu’il peut encourir pour les faits qui lui sont reprochés.

Une fois l’entretien réalisé, il est de nouveau nécessaire de respecter un délai de carence (entre 2 jours et 1 mois selon la sanction ou selon la convention collective applicable à l’entreprise) avant de notifier la décision des suites de l’entretien (s’il y a application d’une sanction ou non, et quelle sanction sera appliquée).

Quelles sont les sanctions applicables ?

Attention, toutes les sanctions ne sont pas applicables dans toutes les entreprises et l’employeur doit choisir une sanction proportionnée à la faute caractérisée.

L’employeur ne peut appliquer qu’une sanction prévue par la loi ou le règlement intérieur applicable dans l’entreprise ou l’établissement.

Précision : la convention collective applicable à l’entreprise peut également prévoir des procédures, des délais ou des sanctions particulières.

Voici une hiérarchie des sanctions potentiellement applicables en entreprise :

      • L’avertissement : sans entretien obligatoire, formalisé par une LRAR envoyée au salarié;
      • Le blâme : le dernier des avertissements, sans entretien obligatoire, formalisé par une LRAR envoyée au salarié afin d’informer des sanctions plus graves encourues;
      • La mise à pied disciplinaire : uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur, justifié par une certaine gravité, entretien préalable obligatoire;
      • La mutation disciplinaire : uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur, concerne le poste ou le lieu de travail, modifiant le contrat de travail et donc doit être acceptée par le salarié;
      • La rétrogradation : déclassement hiérarchique impactant la rémunération, modifiant le contrat de travail et donc doit être acceptée par le salarié.

Par la suite, on retrouve l’échelle des différents types de licenciements :

      • Licenciement pour cause réelle et sérieuse;
      • Licenciement pour faute grave : sans intention de nuire à l’entreprise ou l’employeur;
      • Licenciement pour faute lourde : avec intention de nuire à l’entreprise ou l’employeur.

En cas de conflit lié à la sanction prononcée, le salarié à la possibilité de saisir le Conseil des Prud’hommes afin de contester cette sanction.

Mis en ligne le 01-07-2020