La notion du « temps de travail » s’appréhende de façon très pragmatique. Le code du travail et les différentes sources du droit (conventions collectives, accords d’entreprises, etc.) viennent encadrer la durée de travail et les modalités. Cependant, la question se pose aujourd’hui de s’avoir ce qu’est réellement le temps de travail : que doit-on prendre en compte ? comment le mesurer ? qu’est-ce qu’un temps de pause ?

Nous revenons ici sur les définitions des termes, mais aussi sur la durée légale de travail, les heures supplémentaires, et la mesure du temps de travail.

Qu’est-ce que le temps de travail ?

Selon le code du travail, la durée légale de travail des salariés à temps complet est de 35h par semaine. Ce nombre permet ensuite de venir calculer les heures supplémentaires réalisées par le salarié. Il est possible de travailler moins (réaliser un contrat de travail à temps partiel), ou de travailler plus.

Le code du travail vient définir ce qu’est le temps de travail effectif : « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ATTENTION : un salarié qui réalise un déplacement dont la durée du trajet est supérieure au trajet quotidien « domicile-travail » est considéré comme étant en train de réaliser un temps de travail effectif. Ces heures doivent donc être calculées dans les heures quotidiennes et hebdomadaires. Les périodes d’astreinte sont également considérées comme du temps de travail effectif.

A contrario, le temps de pause est un droit accordé au salarié lorsqu’il travaille au moins 6 heures. Il a alors droit à au moins 20 min de pause. Ce temps de pause, même si le salarié est relativement libre de faire ce qu’il souhaite, est considéré comme du temps de travail effectif.

L’employeur a le devoir de s’assurer du respect du temps de travail par ses salariés.

La durée légale de travail

Les durées maximales de travail sont des fondamentaux à retenir. Elles doivent être suivies par l’employeur afin de s’assurer que les salariés ne réalisent pas d’heures supplémentaires ou ne dépassent pas la durée maximale de travail.

À noter que certaines dérogations sont acceptées par la DIRECCTE.

Elles se déclinent de la façon suivante :

      • Durée maximale par semaine : 35h
      • Durée maximale par semaine absolue (en comptant les heures supplémentaires éventuelles) : 48h
      • Durée moyenne maximale par semaine sur 12 semaines : 44h
      • Durée maximale par jour : 10h

ATTENTION : les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent faire plus de 35h par semaine et 8h par jour. De plus, le temps de pause de calcul dès que le salarié travaille 4h30 et est de 30 min minimum.

Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures réalisées par un salarié dès lors qu’il dépasse 35h par semaine.

ATTENTION : nous n’abordons pas ici le cas particulier des emplois concernés par les heures d’équivalence (domaine hospitalier, médico-social, transport routier de marchandises, etc.).

Les heures supplémentaires sont réalisées avec un accord de l’employeur qui peut être express ou implicite. Elles se décomptent par semaine.

En cas de conflit, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud’hommes afin de demander le paiement de ses heures supplémentaires (ou l’employeur pour contester la réalisation de ces heures). Le code du travail prévoit qu’en matière de preuve, l’employeur doit fournir des justificatifs pour prouver la non-réalisation de ces heures.

Les heures supplémentaires doivent être indemnisées par l’employeur :

      • Les 8 premières heures doivent être rémunérées à +25% ;
      • Les heures suivantes doivent être rémunérées à +50%.

L’ensemble des heures supplémentaires viennent constituer un contingent annuel d’heures supplémentaires. Le nombre d’heures du contingent est fixé par la loi, soit 220h par an par salarié, ou à défaut, par la convention collective ou un accord de branche.

Au-delà de ces 220h, l’employeur se voit imposer des obligations supplémentaires :

      • Chaque heure réalisée au-delà du contingent annuel devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) – une récupération et une rémunération des heures ;
      • Les représentants du personnel seront informés des heures réalisées au-delà du contingent.

Les dispositions liées à la rémunération des heures supplémentaires et à la prise du COR sont d’ordre public, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent y déroger.

ATTENTION : pour les contrats de travail à temps partiel, on viendra parler d’« heures complémentaires ».

Le salarié ne peut refuser de réaliser des heures supplémentaires, sauf cas particuliers (raison médicale, non-respect des obligations de paiement de l’employeur envers les salariés, dépassement du contingent annuel, etc.)

Comment mesurer et prouver le temps de travail ?

Afin de prouver la réalisation d’heures supplémentaires ou la demande par l’employeur de réaliser des heures supplémentaires, il y a différents moyens. Cependant, il est important de garder à l’esprit que l’employeur doit pouvoir, à tout moment, justifié du temps de travail de ses salariés.

La preuve du temps de travail peut se faire par divers moyens : fiches de présence, pointage papier, déclaration sur des logiciels, ou encore la présence de mails attestant de votre présence sur votre poste de travail. Le Conseil des Prud’hommes est souple quant aux moyens de preuves qui peuvent être apportés par l’employeur ou par le salarié.

Aujourd’hui, un employeur ayant une vision du temps de travail de ses salariés, via notamment des outils d’auto-déclaration ou des SIRH (systèmes d’information des ressources humaines), pourra anticiper des pics d’activité, ou au contraire des sous-charges. Il sera également plus vigilant sur les heures supplémentaires et veillera au contingent annuel.

 

 

SOURCES :

Art L 3121-1 et suivants Code du travail

Art L 3121-16 Code du travail

Art L3121-20 et suivants Code du travail

Art L3121-19 Code du travail

Art L3121-28 et suivants Code du travail

Art L3121-31 Code du travail

Cass., Soc. 24 novembre 2010

Cass., Soc. 15 décembre 2010

Cass., Soc. 16 mai 2012

Mis en ligne le 12-02-2020