Le télétravail : comment ça se passe ?

Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail correspond au fait, pour un salarié, de travailler à distance de son entreprise. Cela peut être dans des espaces publics, de coworking, ou bien de chez lui.

La loi sur le renforcement du dialogue social est venue simplifier la mise en place du télétravail en entreprise afin de répondre aux demandes des salariés.

Il n’est désormais plus obligatoire de faire une modification du contrat de travail du salarié (pas d’avenant nécessaire).

Le télétravail peut venir se mettre en place dans les entreprises de 3 manières :

      • Via un accord avec le salarié (mail, accord oral, courrier) ;
      • Via un accord collectif applicable pouvant venir définir des critères pour bénéficier du télétravail ;
      • Via une charte produite unilatéralement par l’employeur après un avis du CSE s’il en existe un dans l’entreprise.

Un salarié peut faire directement une demande de mise en télétravail à son employeur. Ce dernier peut accepter ou refuser. En cas de refus, il faudra qu’il explique et motive sa décision.

ATTENTION ; un salarié qui refuse le télétravail ne pourra être licencié sur la base de ce refus.

L'organisation du télétravail

Le télétravail permet au salarié d’avoir plus de souplesse dans son organisation de travail, et de venir concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié y gagne donc en temps de repos, en qualité de vie, en réduction du stress au travail.

De plus, un salarié ne peut pas se trouver à 100% en télétravail au risque de perdre du lien social avec ses collègues et du lien avec l’entreprise. Il y aurait alors des risques d’isolement et de naissance d’un sentiment négatif.

Au sujet de l’installation en télétravail du salarié, l’employeur a l’obligation de mettre en place le matériel nécessaire à la réalisation du télétravail, notamment un ordinateur portable.

ATTENTION : l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge un abonnement internet et téléphonie.

Quelles indemnités liées au télétravail ?

Un salarié en télétravail doit bénéficier, légalement, d’une prise en charge des frais liés au télétravail par son employeur afin de l’indemniser des coûts liés à la situation de télétravail.

Les URSSAF ont diffusé une note le 18 décembre 2019 indiquant que l’employeur a 2 possibilités :

      • Soit la détermination précise, avant la mise en place du télétravail, d’une prise en charge des coûts sur facture : l’indemnité sera alors versée au réel au salarié;
      • Soit la mise en place d’une allocation forfaitaire de télétravail – qui doit être la même pour l’ensemble des salariés concernés – et qui est plafonnée à 10€ par mois pour 1 jours de télétravail par semaine (soit 10€/4.33 = 2.308€ par jour de télétravail) – cette allocation passe à 20€ par mois pour 2 jours par semaine, 30€ par mois pour 3 jours par semaine, 40€ par mois pour 4 jours par semaine, 50€ par mois pour 5 jours par semaine. Dans ce montant déterminé, l’allocation est exonérée de charges sociales.

Cette allocation est une obligation qui tient à l’employeur.

ATTENTION : la première option d’indemnisation au réel peut être très chronophage car il sera nécessaire d’étudier l’ensemble des factures : eau, électricité, mobilier, etc.).

Les vigilances en matière de santé au travail

L’employeur doit absolument veiller à ce que le salarié ait un bon cadre et de bonnes conditions de travail. Il est possible de mettre à disposition les écrans d’ordinateurs, chaises de bureau, voir parfois le bureau entier si cela peut permettre au salarié d’avoir un espace de travail convenable.

En outre, le tététravail peut engendrer de nouveaux risques  :

      • Une hyperconnectivité – il est nécessaire de venir sensibiliser et veiller à la déconnexion des salariés ;
      • Un risque d’isolement décuplé puisque les salariés n’ont même plus la possibilité de circuler librement ;
      • Un risque lié à la mise en autonomie brutale des salariés qui n’en auraient pas l’habitude ;
      • Le suivi de l’activité et le management quotidien se retrouvent chamboulés.

Il est donc nécessaire de mettre en place des outils de suivi, de prévention, de communication efficace pour pallier l’ensemble de ces risques, comme par exemple :

      • Contrôler le temps de travail des salariés en imposant des horaires fixes ;
      • Mettre en place des plateformes collaboratives;
      • Faire appel à un système de messagerie instantanée.

SOURCES : 

Article L 1222-9 à L1222-11 du Code du travail

Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005

Note URSSAF 18 décembre 2019

Mis en ligne le 05-08-2020