Le règlement intérieur et la crise sanitaire

I. Qu’est-ce que le règlement intérieur ?

A - Définition

Le règlement intérieur est un document réalisé par l’employeur (ou son représentant) émanant de son pouvoir réglementaire. Pour rappel, afin de gérer son entreprise, l’employeur dispose de trois pouvoirs fondamentaux :

  • Règlementaire : possibilité de mettre en place un règlement fixant les règles applicables à l’entreprise ;
  • De direction : possibilité de fixer le cadre dans lequel l’entreprise va fonctionner ;
  • Disciplinaire : possibilité de sanctionner le non-respect du cadre ou des règles imposées.

Le règlement intérieur, depuis le 1er janvier 2020, est obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés (contre 20 salariés avant). Ce seuil se calcule sur la base de 12 mois consécutifs.

Précision : l’obligation ne se fait pas automatiquement. Elle s’applique lorsque l’entreprise dépasse les 50 salariés et ne repasse en dessous de ce seuil pendant les 12 mois suivants.

En dessous de ce seuil des 50 salariés, l’employeur a toujours la possibilité de le mettre en place en respectant les mentions obligatoires et en informant le personnel.

B - Les mentions obligatoires ou facultatives

Comme tout document de l’entreprise, le règlement intérieur doit comprendre l’ensemble des informations d’identification de l’entreprise (dénomination sociale, représentant, adresse).

Certaines clauses doivent impérativement mentionnées dans ce dernier :

  • L’ensemble des règles relatives à la discipline : horaires de travail, sens de circulation, utilisation des locaux, échelle des sanctions applicables aux salariés en cas de fautes.
  • L’ensemble des règles relative à la santé et à la sécurité : EPI, visites médicales, rôle du salarié dans la prévention, consommation d’alcool et de drogues.
  • Les mesures dans lesquelles le salarié peut participer à la remise en état des conditions de travail lorsque ces dernières ne sont plus optimales.
  • Les notions liées aux droits de la défense des salariés lors des procédures disciplinaires.
  • Les règles et sanctions en faveur de la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

L’employeur peut, en plus de ces mentions obligatoires, prévoir des dispositions sur d’autres sujets comme par exemple prévoir un principe de neutralité applicable dans l’entreprise.

Attention : l’employeur ne peut en aucun cas faire mention, dans le règlement intérieur, d’une mesure discriminatoire portant atteinte aux droits fondamentaux du salarié qu’ils soient individuels ou collectifs (ex : droit de grève, de manifestation).

C - La procédure de mise en place du règlement intérieur

L’employeur doit respecter une procédure strictement encadrée afin de mettre en place le règlement intérieur.

  • Tout d’abord, il doit mettre en place un projet de règlement intérieur détaillé de l’ensemble des dispositions qu’il souhaite mentionner en plus des dispositions obligatoires.
  • Ensuite, il devra consulter le CSE pour avis sur ce règlement intérieur.
  • Le projet et l’avis émis par le CSE devront être envoyés à l’Inspection du travail.
  • Enfin, le transmettre au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Prud’hommes ont 1 mois pour statuer sur le contenu du règlement.

Précision : s’il ne se prononce pas, le règlement est considéré comme validé.

En cas de souhait de modification du contenu du règlement intérieur, l’employeur devra reprendre cette même procédure. Cette modification peut se faire pour des notes internes ou des mises à jour législatives traduites dans l’entreprise.

D - Applicabilité du règlement intérieur

Le règlement intérieur est applicable à l’ensemble des salariés dès sa publicité. Les salariés doivent être informés du contenu, pouvoir le lire, afin de connaitre les mesures ou sanctions qui peuvent leur être applicables. Le document doit être transmis aux salariés par tout moyen, mais aussi à l’ensemble des personnes ayant accès à l’entreprise.

En cas de doute ou de conflit sur le contenu du règlement intérieur, l’employeur ou le salarié peut contacter l’inspection du travail afin d’avoir une étude de la conformité du document. L’inspecteur a ainsi 2 mois à compter de la réception de la demande pour se prononcer sur le règlement intérieur.

II. Le règlement intérieur face au covid-19

Pour répondre à ses obligations de prévention de la santé des salariés, l’employeur doit bien prendre en compte la situation épidémique.

Pour rappel dans un premier temps, l’employeur doit absolument mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en établissant le risque épidémique et les moyens de lutte.

Il est ensuite possible pour l’employeur de mettre en place de nouvelles règles de précaution au travers d’une note annexée au règlement intérieur, ou alors mentionner le risque épidémique directement au sein de ce règlement.

L’employeur devra communiquer ces éléments au CSE et à l’inspection du travail.

À la suite de la mise en place de ce document et une fois l’information donnée à l’ensemble des salariés, ces derniers ne respectant pas ces mesures s’exposeront à des sanctions. En tenant compte de la situation sanitaire particulière il est possible d’appliquer ces mesures directement sans attendre un délai d’un mois ou le retour de l’inspection du travail.

SOURCES :

Articles L1311-1 et L1311-2 code du travail

Articles L1321-1 à L1321-6 du code du travail

Articles R1321-1 à R1321-6 du code du travail

Articles L1322-1 à L1322-3 du code du travail

Mis en ligne le 03-02-2021