Le règlement intérieur de l'entreprise

Les conditions de mise en place du règlement intérieur

Le règlement intérieur a pour objectif de venir définir les règles applicables au sein de l’entreprise. Il relève du pouvoir de direction de l’employeur et est mis en place par lui ou son représentant (juriste, RH…).

Il doit être rédigé en français (il peut éventuellement faire l’objet d’une traduction), et écrit.

Depuis le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d‘au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, contre 20 avant. En dessous de ce seuil, l’employeur peut le mettre de façon volontaire.

Attention à votre décompte des effectifs !

Le contenu obligatoire à préciser

Le règlement intérieur doit obligatoirement prévoir des notions en matière :

      • d‘hygiène et de sécurité dans l’entreprise : le rôle de chacun selon ses compétences et sa formation, le devoir d’alerte, les risques spéciaux liés à l’activité de l’entreprise, les visites médicales, etc.
      • le rétablissement des bonnes conditions de travail en précisant le rôle des salariés concernés.
      • de discipline : conditions d’entrée et de sortie de l’entreprise, horaires de travail, nature et échelle des sanctions, etc.

Voici les sanctions qui peuvent être prévues au sein du règlement intérieur :

      • l’avertissement
      • le blâme
      • la mise à pied disciplinaire
      • la rétrogradation
      • la mutation
      • le licenciement pour cause réelle et sérieuse
      • le licenciement pour faute grave
      • le licenciement pour faute lourde

Attention si vous prévoyez la mise à pied disciplinaire dans le règlement intérieur, vous devez impérativement prévoir une durée maximale inscrite dans le règlement.

Le règlement intérieur doit rappeler:

      • les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de procédure disciplinaire en application du code du travail ou de la convention collective applicable à l’entreprise;
      • les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral avec une définition de ces notions ainsi que les agissements sexistes.

Cependant, en dehors de ces notions obligatoires, l’employeur peut ajouter des dispositions complémentaires. Par exemple, il est possible d’ajouter des notions liées à la neutralité religieuse, la consommation d’alcool ou de drogue, la limitation des convictions de salariés, etc.

Attention, ces mesures doivent toujours être proportionnées et justifiées par l’activité de l’entreprise. Par exemple, on peut interdire à un salarié de venir en tongs au travail s’il réalise des travaux dangereux comme la conduite d’un engin de chantier ou un travail à la chaine.

La validité du règlement intérieur

L’application du règlement intérieur doit respecter une procédure précise :

      • les représentants du personnel doivent être consultés pour avis;
      • il doit être transmis au Conseil des Prud’hommes et à l’Inspection du travail;
      • les salariés doivent en être informés (par les panneaux d’affichage, lors de l’arrivée, etc.).

Attention, un employeur ne peut pas ajouter au règlement intérieur des clauses illicites qui viendraient limiter les droits et libertés fondamentales des salariés, de façon individuelle ou de façon collective. Par exemple, on ne peut pas interdire le droit de grève. De plus, aucunes mesures discriminantes ne peuvent être prévues par le règlement.

L’Inspection du travail réalise un contrôle du contenu et peut venir retoquer des informations ou des clauses prévues dans le règlement intérieur, repoussant ainsi sa date d’entrée en vigueur. L’employeur peut aussi demander un avis sur demande, l’inspecteur fera ainsi un retour dans les 2 mois à compter de la réception.

Une fois l’ensemble des formalités requises réalisées, le règlement intérieur peut entrer en vigueur après 1 mois.

SOURCES :

Article L 1311-1 et suivants code du travail

Article 1221-1 et suivants code du travail

Cass. soc., 26 oct. 2010

Mis en ligne le 22-07-2020