Le licenciement économique : définition et procédures

De quoi parlons-nous ?

Le licenciement économique est un mode de rupture du contrat de travail très particulier. Du fait de son caractère économique, des protections supplémentaires des salariés sont mises en place.

En effet, en amont, pour caractériser le licenciement économique, il est nécessaire de venir identifier un motif qui n’est pas en lien avec le salarié que l’on souhaite licencier (exemple : on ne peut pas licencier un salarié pour motif économique alors qu’en réalité le motif serait un motif personnel).

Précision : le licenciement économique peut se faire de manière individuelle ou de manière collective.

Alors quels sont les motifs économiques invocables ?

Différents arguments peuvent justifier le licenciement économique :

      • des difficultés économiques particulières (exemple : l’annulation ou suppression de commandes; une baisse du chiffre d’affaires conséquente; etc.) ;
      • des mutations technologiques – après une période de formation et d’adaptation des postes des salariés réalisée, mais sans réussite de sauvetage des emplois ;
      • la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la continuité de l’entreprise, sans avoir pour objectif de faire du bénéfice supplémentaire ;
      • la cessation pure et simple de l’activité de l’entreprise ;
      • la disparition du poste.

Il est nécessaire d’être vigilant sur un point : l’employeur, avant de procéder au licenciement économique de son salarié, doit lui proposer un emploi de reclassement, des formations, ou tout autre moyen pouvant lui permettre de rester dans l’entreprise. Cette proposition peut donc entraîner une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, emploi, temps de travail). Le salarié devra accepter la modification, s’il refuse, il pourra être licencié.

ATTENTION : si le licenciement économique n’est pas justifié, il pourra être requalifié en licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, par le Conseil des Prud’Hommes. L’employeur sera alors condamné à indemniser le salarié.

La procédure spéciale du licenciement économique

      • La réalisation d’un état des lieux

Dans un premier temps, l’employeur doit repérer les emplois qui sont susceptibles de faire l’objet d’un licenciement économique, pour quelles raisons, comment le justifier, etc. Il devra ensuite dresser la liste de ces postes et des salariés concernés.

 

      • La mise en place de propositions de formations et de reclassement

L’objectif ici est d’éviter au maximum de licencier alors que d’autres solutions seraient possibles.

 

      • Le lien obligatoire avec le CSE

Dans le cadre d’un licenciement économique collectif, la consultation du CSE est obligatoire.

 

      • La mise en place des lettres de convocation à l’entretien préalable au licenciement

Cette lettre doit être envoyée en LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) ou remise en main propre contre décharge. Elle devra alors préciser : la date, le lieu et l’heure de l’entretien; la possibilité pour le salarié de se faire assister – ainsi que l’endroit où trouver la liste des représentants externes; et l’objet de l’entretien.

 

      • La réalisation de l’entretien préalable au licenciement

L’entretien doit avec lieu au moins à J+5 de la réception de la convocation par le salarié (attention donc au calendrier). Les motifs du licenciement devront être présentés par l’employeur au salarié.

 

      • La notification du licenciement

Dans le cadre d’un licenciement individuel, la notification doit se faire au moins à J+7 de l’entretien.

Dans le cadre d’un licenciement collectif, cela dépendra du nombre de salariés touchés (mais au minimum J+7).

Le salarié sera ensuite tenu de réaliser son préavis (prévu par la convention collective ou le code du travail). L’employeur peut l’en dispenser, et devra donc le payer au salarié.

ATTENTION : les salariés protégés doivent bénéficier d’une procédure spécifique.

La fin du contrat de travail

Le salarié qui se voit notifier son licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, doit pouvoir bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (obligatoire au-delà de 1 000 salariés dans l’entreprise), ou d’un congé de reclassement.

En outre, l’employeur doit informer le salarié licencié de l’existence d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

En plus de ces mécanismes de protection, le salarié licencier se voit verser différentes indemnités lors de la rupture de son contrat de travail :

      • une indemnité compensatrice de congés payés ;
      • une indemnité spécifique de licenciement économique (prévue par la loi ou par la convention collective) ;
      • une indemnité de préavis (si l’employeur l’en dispense).

L’employeur devra verser au salarié l’ensemble des sommes qui lui sont dues.

Un salarié licencié pour motif économique pourra également bénéficier des allocations de retour à l’emploi (chômage). Le montant de l’allocation sera calculé par Pôle Emploi.

L’employeur doit donc remettre au salarié :

      • son solde de tout compte reprenant l’ensemble des sommes versées au salarié ;
      • son certificat de travail reprenant la date d’entrée et de sortie du salarié ainsi que les emplois occupés ;
      • son attestation pôle emploi reprenant les derniers salaires et sommes perçues.

SOURCES :

Articles L 1233-1 à L1233-14 du Code du travail

Article L 1233-25 du Code du travail

Article L 1236-1 du Code du travail

Cour de Cass., Chbre soc., 22 février 2006

Loi n°2016-1088 du 8 août 2016

Mis en ligne le 27-05-2020