Le harcèlement en entreprise

La définition du harcèlement

Le terme de “harcèlement” est devenu, un peu malheureusement, assez courant lorsque l’on évoque les relations en entreprise.

Selon une enquête Sumer (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels) réalisée auprès de salariés d’entreprises en France, en 2012, 22% des personnes interrogées disaient avoir vécu un cas de harcèlement moral en entreprise. Concernant le harcèlement sexuel, une enquête du Défenseur des Droits à démontré que cela concernait 20% des salariés (hommes et femmes) en 2014.

Mais qu’est-ce que le harcèlement ? On va venir distinguer le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral  est sanctionné et interdit par la loi. Il est défini comme tout agissement pouvant entrainer une dégradation des conditions de travail du salarié ou ce qui peut :

        • porter atteinte à ses droits ou sa dignité ;
        • ce qui peut atteindre sa santé physique ou mentale ;
        • ce qui peut compromettre sa carrière.

Le harcèlement sexuel est également sanctionné depuis la loi du 6 août 2012 comme étant un délit. La définition est la suivante :

        • harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante” ;
        • un “fait assimilé à du harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur ou d’un tiers”.

Dans les deux cas, harcèlement moral ou sexuel, la présence de faits répétés n’est pas nécessaire à la caractérisation du délit. Un fait répété sera cependant plus facile à caractériser en cas de recours devant le Conseil des Prud’hommes ou devant le tribunal pénal (notamment pour prouver un cas de harcèlement moral).

Les protections contre le harcèlement

Concernant les cas de harcèlement de manière générale, le salarié victime à plusieurs moyens pour se défendre et se protéger.

Tout d’abord, il est important de soulever le fait que l’employeur à une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Un salarié victime de harcèlement peut donc alerter son employeur (des salariés témoins de faits de harcèlement peuvent également le faire).

De plus, dans chaque entreprise doit être nommé un référent au harcèlement moral et sexuel. Ce dernier est membre obligatoire du CSE. Il peut ainsi être contacté directement par les salariés, et ainsi casser la barrière qui peut exister entre salariés et employeur.

L’employeur peut engager une procédure de médiation entre la victime supposée et l’auteur supposé des faits de harcèlement. Une personne du CSE peut être présente lors de cette médiation.

En outre, le salarié victime peut alerter et contacter l’Inspection du travail concernant sa situation. Un salarié témoin d’un fait de harcèlement peut également prévenir l’inspection qui viendra ensuite mener une enquête au sein de l’entreprise (cela peut être plus simple lorsque le fait de harcèlement est commis directement par l’employeur par exemple).

Le rôle du CSE

Avant la mise en place du CSE (depuis le 1er. janvier 2020 obligatoire dans toutes les entreprises), le CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail) avait un rôle de prévention et de veille sur les faits qui pouvaient venir impacter la santé physique et mentale des salariés.

Aujourd’hui le rôle du CSE va au delà puisqu’il dispose d’un droit d’alerte auprès de l’employeur, de l’inspection du travail, ou encore du médecin du travail. Le CSE peut également saisir directement l’employeur sur les cas de harcèlement au travail.

Une fois l’employeur saisit, il a l‘obligation de mener une enquête en interne pour mettre en place des actions et faire cesser les situations de harcèlement dans l’entreprise.

Le salarié a la possibilité d’alerte et de saisir le Défenseur des Droits si le harcèlement en lié à une situation de discrimination (racisme, origine, sexe, orientation sexuelle, âge, etc.).

Les recours et sanctions

Le Code Pénal prévoit des sanctions pour les faits caractérisés de harcèlement moral. Cela est un délit puni par 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende. Un salarié victime de harcèlement moral peut donc déposer une plainte auprès de la police contre la personne responsable des actes.

ATTENTION : l’action devant le juge pénal n’est pas à prendre à la légère, il ne faut pas hésiter à consulter un spécialiste juriste ou un avocat.

Le salarié victime peut également saisir le Conseil des Prud’hommes contre son employeur pour un manquement de ses obligations en matière de protection de sa santé et sa sécurité. 

Concernant la charge de la preuve (qui doit prouver que le harcèlement existe) le salarié doit, depuis la loi Travail du 8 août 2016, porter des éléments permettant de supposer l’existence du fait de harcèlement. Il n’y a plus de preuve matérielle à apporter, cela facilite les choses pour le salarié. Cependant, l’employeur ou la personne accusée pourra toujours essayer de démontrer que les faits considérés ne sont pas du harcèlement et sont proportionnés.

De plus, un salarié réalisant du harcèlement en entreprise peut se voir sanctionné par son employeur, pouvant ainsi aller jusqu’au licenciement selon la gravité des faits qui lui sont rapportés.

ATTENTION : l’employeur doit respecter les procédures liées au licenciement (délai de convocation, entretien préalable, notification de la sanction, etc.).

Les notions de harcèlement sont complexes et les sources sont multiples. On peut voir aujourd’hui des actions collectives contre des employeurs ou bien entre salariés. La loi s’est aujourd’hui confrontée à ce besoin de mise à jour des notions de harcèlement (moral comme sexuel). Dans tous les cas, le salarié doit avoir conscience de ses droits et des protections qui peuvent lui être apportées.

SOURCES : 

Article 222-3 Code Pénal

Article 222-33-2 Code Pénal

Article L1152-2 Code du Travail

Articles L2312-11 à L2312-16 Code du Travail

Articles L1154-1 et L1154-2 Code du Travail

Articles L1155-1 et L1155-2 Code du Travail

Article L1153-1 Code du Travail

Cass. Soc., 20 juin 2018 n°17-14305

Mis en ligne le 29-01-2020