La séparation vie professionnelle / vie personnelle

L'effacement des frontières

Depuis le début des années 90 / 2000, il y a une transformation des outils de travail et des générations qui arrivent sur le marché du travail. De fait, l’arrivée des ordinateurs, d’internet, puis des ordinateurs portables, des téléphones portables et aujourd’hui des smartphones ultra connectés, incitent au « blurring » – à l’effacement des limites entre vie personnelle et vie professionnelle.

On peut combiner à cela le fait qu’en France, il y a une certaine culture des horaires de travail et du présentéisme important. Nous avons tous en tête l’illustration du salarié qui se fait remarquer parce qu’il part à 17h et que l’employeur considère comme moins investi.

Il faut apprendre à faire la distinction entre présence et efficience au travail. La question n’est pas de savoir combien de temps vous restez au bureau, mais de savoir si, sur le temps où vous êtes présent, vous accomplissez correctement l’ensemble de vos missions.

De nombreuses études ont pu démontrer que la majorité des salariés étaient en demande d’une meilleure adaptabilité du temps de travail et de leurs horaires.

La flexibilité des méthodes et rythmes de travail

On voit depuis quelques années le développement de nouvelles méthodes de travail. On pense dans un premier temps au télétravail, avec la mise en place d’accords d’entreprise ou autres textes pour l’encadrer ou en tout cas le début de négociations sur le sujet pour certains secteurs (par exemple le groupement SYNTEC est en cours de négociation sur le sujet). Cependant, le télétravail permet en effet d’assouplir le cadre de travail mais reste encadré par le droit du travail, les limites maximales de durée de travail au quotidien par exemple. De plus, il apparait que les personnes en télétravail ont tendance à réaliser plus d’heures que les salariés travaillant sur site. Il y a donc une ambivalence entre adaptabilité et respect de la vie personnelle en ce qui concerne le télétravail et ses risques.

Les espaces de coworking sont également un moyen soulevé par les salariés pour sortir du cadre classique de travail.

Ces systèmes de travail à distance sont de bons moyens pour faire évoluer le cadre de travail. Cependant, cela demande une certaine autonomie et indépendance des salariés bénéficiaires.

Un aménagement des horaires de travail

Peu de salariés et employeurs connaissent les différents systèmes d’aménagement des horaires de travail pour apporter davantage de souplesse (quand cela est possible, selon l’activité de l’entreprise).

Certaines entreprises peuvent se permettre de mettre en place un système d’horaires variables pour permettre aux salariés d’arriver ou de partir plus tôt ou plus tard. Par exemple : un salarié peut arriver entre 8h et 10h et repartir entre 16h et 18h. L’objectif est de montrer au salarié l’intérêt que l’employeur accorde à sa vie personnelle. Ce moyen permet par exemple d’éviter le stress des parents qui accompagnent ou qui vont récupérer leurs enfants à l’école, ou encore des salariés coincés dans les bouchons en allant au travail.

De plus, au-delà de ces horaires variables, il existe la possibilité pour un employeur de mettre en place des contrats de travail avec une annualisation du temps de travail. En synthèse, le salarié doit réaliser 1586,55h de travail sur l’année. La contrainte est de devoir contrôler tout le même le temps de travail pour veiller au respect du temps de travail quotidien et hebdomadaire. Mais ce système permet donc à un salarié d’être entièrement libre sur ses horaires. Cette méthode est surtout applicable à des salariés avec une autonomie dans leurs missions et sans contraintes horaires, évidemment.

Le système des forfaits, plus célèbre que l’annualisation, peut également être proposé en jours ou en heures aux salariés qui remplissent des critères d’autonomie dans leurs missions.

ATTENTION : donner plus d’autonomie aux salariés demande plus de vigilance pour l’employeur, sans entrer dans un système d’hyper contrôle.

La mise en place d’un plan QVT (qualité de vie au travail) peut également venir en renfort à l’ensemble de ces aménagements.

L’impact de la vie personnelle sur la vie professionnelle

Les dernières actualités en France sur le « Slip Français » ont pu soulever une nouvelle fois la question de la conséquence d’actes réalisés dans la vie privée sur la vie professionnelle.

Un salarié qui commet un délit peut-il être licencié par son employeur ?

Un salarié qui commet un acte jugé immoral par son employeur peut-il être licencié ?

Ces questions se posent aujourd’hui avec l’identification des personnes sur les réseaux sociaux et le fait que les actions de la vie privée puissent être finalement visible par tous.

En réalité, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour un fait réalisé dans un cadre privé. Par exemple, un salarié est contrôlé au volant avec un taux d’alcoolémie supérieur au cadre fixé par la loi, l’employeur ne pourra pas le sanctionner si ce fait est réalisé sur un temps privé.

Cependant, la question se pose pour les actes commis dans un cadre privé mais venant impacter l’image ou l’activité de l’entreprise (ce qui semble être le cas dans le cadre de la polémique du « Slip Français »). Dans ce cas, l’employeur peut prendre des mesures de sanctions à l’encontre de son employé s’il parvient à démontrer un réel impact sur l’entreprise. Cette sanction doit respecter la procédure applicable et les délais. Elle devra également être proportionnelle à la faute commise et justifiée.

La question de la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle est un grand débat d’actualité. Les enjeux sont nombreux puisqu’en permettant un meilleur équilibre, on vient augmenter d’un côté l’engagement et la fidélité des salariés qui seront heureux, mais aussi de fait la productivité de ces derniers qui seront dans une bonne posture pour travailler sans pression particulière. Enfin, d’un point de vue externe, cela pourra venir renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Mis en ligne le 05-02-2020