La Rupture Conventionnelle Individuelle

De quoi parlons-nous ?

La rupture conventionnelle individuelle (RCI) permet à un salarié en CDI ou à l’employeur, de mettre fin à la relation de travail d’un commun accord.

La RCI : pour quels salariés ? 

La rupture conventionnelle concerne les salariés en CDI du secteur privé. Les salariés protégés (ex : les élus du CSE ou représentants du personnel) ont également la possibilité d’en bénéficier.

Sont donc exclus les salariés en CDD, CDD d’usage, stage, intérim, alternance, ni aux salariés du secteur public.

 

Les conditions et procédure à suivre

La rupture conventionnelle individuelle demande un accord entre les parties. L’employeur ne peut forcer son salarié à accepter une rupture conventionnelle (et inversement).

La procédure de licenciement engagée contre un salarié ne fait pas obstacle à la mise en place d’une convention de rupture entre les parties.

La rupture conventionnelle individuelle peut être proposée soit par l’employeur, soit par le salarié.

Puis, au moins un entretien obligatoire doit être réalisé afin d’ouvrir un temps d’échange entre les parties. Lors des différents entretiens, le salarié et l’employeur ont la possibilité de se faire assister :

      • Salarié : Un représentant du personnel ou salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié s’il n’y a pas de représentants dans l’entreprise prévue par la DIRRECTE.
      • Employeur : Un membre du personnel au choix ou un membre de l’organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur si l’employeur fait moins de 50 salariés.

Si l’une ou l’autre des parties décide de se faire assister, celle-ci doit venir prévenir l’autre avant l’entretien.

Qu'est-ce-que la convention de rupture ?

Suite à cet entretien, l’employeur met en place la convention de rupture. Cette convention doit prévoir la date de fin de contrat (qui ne peut avoir lieu avant la date d’homologation de la convention de rupture), le montant de l’« indemnité spécifique de rupture » (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de rupture).

Un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle doit être remis à chacune des parties (employeur et salarié) sous peine de nullité de la convention.

Jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, la relation de travail se poursuit normalement entre les parties.

L’employeur et le salarié ont 15 jours calendaires pour se rétracter (tous les jours de la semaine sont calculés). Ce délai démarre le lendemain de la signature de la convention.

Et après ?

Une fois le délai de rétractation écoulé, l’employeur envoi la convention signée par les deux parties à la DIRRECTE ainsi que le CERFA n°14598*01 complété.

ATTENTION : Dans le cadre d’un salarié protégé, il faudra réaliser le CERFA n°14599*01.

La réalisation de la convention peut se faire directement sur le site du gouvernement : telerc.travail.gouv.fr.

La DIRRECTE dispose ensuite d’un délai de 15 jours ouvrables (en dehors des dimanches et jours fériés) pour réaliser une instruction sur le consentement des parties et la légalité de l’homologation. (Le silence de la DIRRECTE vaut acceptation tacite).

En cas de refus d’homologation par l’administration, un recours peut être réalisé par les parties dans un délai de 15 jours ouvrables.

Quels recours ?

La contestation de l’homologation ou de la non homologation de la convention de rupture doit se faire devant le Conseil des Prud’hommes. Ce recours peut se faire dans un délai de 12 mois à compter de la date de réponse de la DIRRECTE

Au-delà d’un contrôle de l’homologation, le juge pourra contrôler, en cas de litige entre les parties, le fait que le consentement était bien libre et éclairé, et donc, que la rupture conventionnelle a bien été signée par les parties de manière éclairée (ex : harcèlement moral, pression sur le salarié, vice du consentement etc.).

Si la convention de rupture conventionnelle est déclarée irrecevable par le juge des prud’hommes, la rupture sera transformée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec des sanctions à l’encontre de l’employeur : réintégration du salarié, indemnisation, etc.

Sources :

Cour de Cassation, 30 septembre 2013 : un différend entre les parties n’entraine pas la nullité de la convention de rupture

Article L1237-11 code du travail

Article L1237-12 code du travail

Article L1237-14 code du travail

Cour de Cassation, 6 février 2013 : la convention de rupture doit être remise au salarié et à l’employeur sous peine de nullité

Cour de Cassation, 7 mars 2018 : la convention de rupture doit être remise directement au salarié et non à un tiers sous peine de nullité

Mis en ligne le 19-11-2019