La distinction "entretien annuel" et "entretien professionnel"

Comment l'employeur peut-il évaluer ses salariés ?

Il est parfois nécessaire pour un employeur de procéder à l’évaluation de ses salariés afin de vérifier les compétences de ces derniers, et leurs capacités professionnelles. L’évaluation permet également d’ouvrir un dialogue entre le manager et le salarié.

Plusieurs méthodes existent :

      • L’entretien annuel ;
      • La notation ;
      • La classification.

ATTENTION : l’ensemble de ces méthodes doivent être connues des salariés, il faut faire preuve de transparence, ainsi que de confidentialité.

L’ensemble des données des salariés collectées au cours des entretiens ou des évaluations, sont protégées par le RGPD (règlement général de protection des données). Il faut donc faire une déclaration à la CNIL, et le salarié peut, à tout moment, demander l’effacement de ses données personnelles.

Le système d’évaluation doit être global, il doit concerner l’ensemble des salariés. Autrement, l’employeur réalise une discrimination.

L'entretien annuel d'évaluation

Il est nécessaire de garder à l’esprit que l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire. L’employeur peut décider de l’imposer ou non à ses salariés. Lors de cet échange, l’objectif est de venir faire le point avec le salarié sur son année écoulée, de mettre au point les attentes de l’employeur envers ce dernier, ou encore revenir sur les objectifs du salarié.

L’entretien annuel d’évaluation, comme son nom l’indique, doit se faire chaque année. Il n’est pas nécessaire que le manager assure lui-même l’entretien, il peut être fait par l’équipe RH, ou alors par un autre manager. Cependant, l’intérêt est de venir créer un temps d’échange avec le manager direct.

Il sera alors possible d’aborder différents points :

      • Le bilan de l’année ;
      • Les compétences du salarié ;
      • Les objectifs pour l’année à venir ;
      • La question de la rémunération ou augmentation de salaire du salarié.

ATTENTION : si l’employeur décide de mettre en place au sein de l’entreprise un système d’évaluation ou un entretien annuel d’évaluation, il doit en informer  et consulter le CSE.

L’employeur doit mettre en place une grille d’évaluation. Cette grille permet alors de prouver une égalité de traitement entre les salariés. L’ensemble des méthodes utilisées pour évaluer le salarié doivent être justifiées et proportionnelles, adaptées à l’activité de l’entreprise et au poste du salarié.  Le salarié doit également être informé des méthodes d’évaluation qui lui seront appliquées.

L’objectif est de mettre en place un plan d’actions cohérentes pour faire évoluer le salarié face aux différents points qui ont été soulevés.

À la fin de l’entretien, le manager doit faire un compte-rendu de l’entretien et de l’ensemble des propos qui ont été tenus. Ce compte-rendu doit être signé de sa main, et contre signé par le salarié concerné.

ATTENTION : si le salarié ne signe pas le compte-rendu, cela ne viendra pas invalider la procédure.

L'entretien professionnel

À ne pas confondre avec l’entretien annuel, l’entretien professionnel est obligatoire. Il permet de venir échanger avec le salarié au sujet de son évolution professionnelle : souhaits de formation, promotion professionnelle, changement de postes, etc.

L’entretien professionnel vient s’inscrire dans le cadre d’une démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), et dans la politique de formation de l’entreprise (plan de développement des compétences).

Depuis la réforme de la formation professionnelle, l’employeur doit, lors de l’entretien professionnel, présenter au salarié le dispositif du compte personnel de formation (CPF). Le salarié doit également être informé de la possibilité pour lui, de recourir à un conseiller en évolution professionnelle (CEP). L’objectif est de veiller et maintenir l’employabilité du salarié.

Cet entretien doit être réalisé tous les 2 ans, ou moins si un accord collectif de branche le prévoit – l’employeur à l’obligation de le proposer mais le salarié peut le refuser.

De plus, tous les 6 ans, l’employeur doit réaliser un état des lieux du parcours du salarié. Il doit alors veiller à ce que le salarié ait eu (cas cumulatifs) :

      • Au moins une action de formation ;
      • A acquis une certification ou VAE ;
      • Au moins une progression salariale (hausse de la rémunération) ou professionnelle (changement de poste).

ATTENTION : les obligations liées à l’entretien professionnel concernent toutes les entreprises.

Les cas où l’entretien professionnel doit obligatoirement avoir lieu :

      • Retour de congé : maternité, parental, adoption, sabbatique,congé proche aidant ;
      • Retour de mobilité volontaire ;
      • Retour d’arrêt maladie de plus de 6 mois ;
      • Retour d’un mandat syndical.

Dans ces différents cas, le salarié a la possibilité de demander l’entretien professionnel de façon anticipée.

L’entretien professionnel peut se réaliser à la suite de l’entretien annuel. Mais il doit absolument y avoir une différence entre les deux en terme de forme et de contenu. L’entretien professionnel doit ouvrir au dialogue. Il doit notamment y avoir deux grilles d’entretien différentes. Puis, l’employeur, le manager ou le rh qui a réalisé l’entretien, doit effectuer un compte rendu signé et remis au salarié.

L’absence d’entretien professionnel, ou d’actions spécifiques liées au maintien de l’employabilité du salarié (formation, VAE, augmentation), l’employeur commet une faute et peut faire l’objet de sanctions. Cette sanction va venir obliger l’employeur à abonder le CPF de ses salariés à hauteur de 3000€. L’employeur devra fournir la liste des salariés concernés par l’abondement à son OPCO (Opérateur de Compétences – ex OPCA). En cas de versement insuffisant ou d’une nouvelle fraude, le Trésor Public pourra doubler la somme.

SOURCES :

Article L 1222-1 à L 1222-5 Code du travail

Article L 6315-1 Code du travail

Articles L 6323-10 à L 6323-15 Code du travail

Soc., 22 septembre 2015

Soc., 28 novembre 2007

Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Mis en ligne le 17-12-2019