CORONAVIRUS - Salariés à domicile

La possibilité de continuer à travailler

La première situation est souvent la plus simple à mettre en place, mais présente des risques. Il est donc nécessaire, en tant qu’employeur, de mettre en place des mesures de protection du salarié venant travailler :

      • le respect des règles de distanciation sociale ;
      • la mise à disposition de masques si vous en avez ;
      • la mise à disposition de savon et gel hydroalcoolique ;
      • éviter le contact prolongé.

Il est nécessaire également d’informer les salariés que, du fait de leur exposition au virus, ils peuvent bénéficier de masques chirurgicaux de protection selon le métier qu’ils exercent (notamment le personnel médical).

De plus, votre salarié devra se déplacer avec son attestation de déplacement professionnel : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire-et-justificatif-de-deplacement-professionnel

En plus de cette attestation de déplacement, il faudra que le salarié remplisse une attestation sur l’honneur qui se trouve également sur le site du gouvernement.

Le salarié à risque

Effectivement, certains salariés à domicile peuvent être considérés comme étant “à risques” ou avec des comorbidités face au coronavirus : insuffisance cardiaque ou pulmonaire, maladie chronique, etc.

Dans ce cas, le salarié doit se déclarer lui-même en arrêt maladie en arrêt de travail auprès de l’Assurance Maladie : https://declare.ameli.fr/

Comme pour un salarié d’une entreprise privée, la durée de l’arrêt est initialement de 21 jours. Il est renouvelable dans les mêmes conditions.

La déclaration peut être faite rétroactivement à la date du 13 mars 2020.

Quelle indemnisation ? Le salarié va alors percevoir 70% de sa rémunération, sans délai de carence et sans nécessité d’avoir des droits auprès de la sécurité sociale.

Le salarié devant garder ses enfants

Comme pour les salariés du secteur privé, un salarié à domicile peut demander à s’absenter en raison de la garde de ses enfants.

ATTENTION : un employeur particulier ne peut refuser l’absence de son salarié à domicile.

Dans ce cadre, l’employeur doit faire la demande auprès de la CPAM : https://declare-amelie.fr/

Puis, l’employeur doit envoyer par courrier postal à la CPAM du salarié :

      • une attestation de salaire (formulaire CPAM S3201) ;
      • une attestation sur l’honneur qui précise que le salarié est le seul parent à garder les enfants.

La durée de l’arrêt est alors de 14 jours et l’arrêt peut être renouvelé, sans besoin de renvoyer les documents annexes.

Quelle indemnisation? Le salarié sera indemnisé directement par la CPAM d’environ 50% de son salaire brut, sans carence et sans nécessité d’avoir des droits auprès de la sécurité sociale.

ATTENTION : la convention collective applicable à votre salarié peut prévoir une compensation du salaire à 100%.

Le salarié qui ne peut plus se présenter au travail

Plusieurs cas sont à distinguer : si le salarié exerce son droit de retrait (vous êtes malade, vous ne prenez pas les mesures de sécurité, etc.), ou si il ne peut plus venir travailler et donc est en activité partielle.

Dans ce cas, le salarié fait peut être usage de son droit de retrait. Afin d’éviter les conflits (et de risquer une sanction), il semble plus adéquat de venir mettre le salarié concerné en activité partielle et ne pas venir licencier un salarié qui en se présente plus à son poste de travail habituel.

Quelle indemnité en activité partielle ? Le salarié va percevoir 80% de son salaire net prévu au contrat. L’employeur verse cette indemnité et sera ensuite remboursé à 100% par l’Etat. L’employeur a également la possibilité de maintenir le salaire habituel.

Un salarié à domicile peut-il se voir imposer ses congés ?

Non, cela est formel puisqu’il n’existe pas d’accord de branche en la matière. L’employeur particulier ne peut donc pas imposer la prise de ses congés à son salarié à domicile.

Cependant, une négociation peut être faite entre l’employeur et le salarié sur ce point. Si le salarié accepte, cela ne pose pas de problèmes.

Si le salarié à domicile dispose de RTT ou de repos, l’employeur peut cependant les imposer.

SOURCES :

Ordonnances n°2020-346 du 27 mars 2020

Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020

Mis en ligne le 06-04-2020