CORONAVIRUS - Le licenciement pendant le confinement

Dans quelle mesure un employeur peut-il licencier un salarié ?

Le licenciement est une sanction légale prévue par le code du travail, et faisant parti des pouvoirs de l’employeur. Cependant, l’employeur ne peut licencier librement.

Il existe 3 cas de licenciements :

      • Le licenciement pour cause réelle et sérieuse : qui repose sur le comportement du salarié avec une faute ou non (ex : motif personnel, retard, décalage entre les compétences du salarié et le poste, etc.), ;
      • Le licenciement pour faute grave : faute commise par le salarié en venant porter atteinte à l’organisation de l’entreprise mais sans intention nécessaire (ex : abandon de poste, harcèlement, indiscipline, etc.)
      • Le licenciement pour faute lourde : faute commise par le salarié avec une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (ex : le détournement de données de salariés ou de l’entreprise)

ATTENTION : un employeur qui vient licencier son salarié doit nécessairement le justifier. Autrement, le risque est de voir le licenciement requalifié par le Conseil des Prud’Hommes en “licenciement sans cause réelle et sérieuse” ou “licenciement abusif” et donc, il serait annulé (dommages et intérêts, versement d’indemnités compensatrices, etc.).

En parallèle de ces différents cas, l’employeur peut aussi licencier un salarié pour un motif économique. Ce licenciement est donc basé sur un motif indépendant du salarié, mais lié à des difficultés économiques qui peuvent être de multiples origines (cela pourrait mériter un article complet !).

L’ensemble de ces cas de licenciements sont encadrés par la loi dans leurs motifs, mais aussi dans leurs procédures.

La procédure de licenciement

Nous aborderons ici le sujet des procédures dans un cadre général – cela diffère notamment pour le licenciement économique qui a une procédure toute spécifique.

La question qui se pose est en réalité de savoir si un employeur a toujours, ou non, la possibilité de licencier ses salariés. Il faut savoir que les annonces faites par le Ministère du Travail ne sont qu’un conseil et n’ont pas de force obligatoire ou contraignante. Il est possible de licencier un salarié pendant cette crise, même s’il risque d’y avoir une vigilance de l’Administration toute particulière sur les motifs de licenciements.

ATTENTION : Dans cette période d’état d’urgence sanitaire, l’ensemble des délais liés aux procédures ont été prorogés par l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020.

Voici donc une situation avant/après crise sanitaire en matière de procédure de licenciement.

  1. Etape 1 : l’établissement des faits

 

      • Avant la crise sanitaire

Un employeur dispose de 2 mois, à partir du moment où il a connaissance d’une faute ou d’un fait pouvant justifier le licenciement du salarié, pour mettre en place la procédure de sanction.

 

      • Pendant la crise sanitaire

Ce délai ne semble pas avoir été impacté par la prorogation des délais. L’employeur dispose toujours de 2 mois pour entamer une procédure contre son salarié.

  1. Etape 2 : La convocation à l’entretien préalable

 

      • Avant la crise sanitaire

En vue d’un licenciement, l’employeur a l’obligation de convoquer son salarié pour échanger avec lui sur l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

En ce sens, l’employeur doit mettre en place une lettre de convocation qui doit contenir des mentions obligatoires :

  • l’objet de l’entretien ;
  • la date, l’heure et le lieu du rendez-vous ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien (et son devoir d’en informer l’employeur qui peut se faire assister en retour) ;
  • les coordonnées de l’inspection du travail et de la mairie où le salarié peut retrouver le contact des personnes pouvant l’assister.

 

      • Pendant la crise sanitaire

Les modalités pendant la crise sanitaire sont les mêmes. Il est possible pendant la crise sanitaire, de reporter l’entretien d’un mois supplémentaire.

L’employeur peut donc soit :

envoyer le courrier en lettre recommandée avec accusé de réception par la poste. Afin d’éviter tout litige, l’employeur peut demander au salarié de lui renvoyer, avec son exemplaire de rupture signé, un récépissé de remise de la convention de rupture ;

envoyer un mail avec accusé de réception via les services laposte.net (attention – service indisponible actuellement) ;

Cette modalité d’envoi par mail a déjà été validée par la jurisprudence et ne semblera pas poser de soucis en cas de conflit.

  1. Etape 3 : L’entretien préalable

 

      • Avant la crise sanitaire

La phase de l’entretien préalable est le temps pendant lequel le salarié convoqué et l’employeur échangent sur les faits reprochés. Chacun peut alors s’exprimer et argumenter sur la situation.

ATTENTION : l’employeur ne peut indiquer lors de cet entretien au salarié qu’il est licencié puisqu’il ne connaît pas l’issue de cet échange.

La finalité de l’entretien n’est pas nécessairement le licenciement du salarié.

Cet entretien doit se faire en physique dans le lieu précisé dans la lettre de convocation.

 

      • Pendant la crise sanitaire

La question de l’entretien est la plus complexe. En effet, la jurisprudence est plutôt rare sur le sujet (et surtout jamais en cas de pandémie et de confinement total de la population).

En effet, malgré la possibilité de la visioconférence lors de l’entretien plusieurs problématiques se posent :

– l’accord donné par le salarié ;

– la possibilité plus compliquée d’être assisté ;

– la confidentialité de l’entretien.

L’employeur va devoir contrôler que l’ensemble des droits du salarié sont respectés malgré la distance et le cas particulier de la situation.

  1. Etape 4 : La notification de la sanction

 

      • Avant la crise sanitaire

Une fois l’entretien préalable réalisé, l’employeur doit prendre une décision concernant la mise en place d’une sanction, ou non, du salarié selon les faits reprochés.

Cette notification de la sanction (ici du licenciement) doit se faire par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de notification doit alors indiquer au salarié à quelle date il est licencié, et donc, faire courir le délai de préavis applicable.

Cette notification peut intervenir a J+2 du jour de l’entretien. Exemple : un entretien préalable le mardi, la notification à partir du vendredi.

 

      • Pendant la crise sanitaire

La notification devra répondre aux mêmes obligations (date de licenciement, préavis, délai à respecter). Elle peut être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par un mail recommandé via les services de laposte.net.

La question des licenciements reste complexe à traiter actuellement. Le conseil s’oriente vers le report des licenciements et sanctions.

Les risques pour l’employeur sont de se voir sanctionner pour non-respect des procédure, et donc, une annulation des sanctions, des dommages et intérêts, la réintégration du salarié, etc. Les conflits potentiels à venir viendront éclairer la situation.

 

SOURCES :

Ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020

Article L 1232-2 à L 1232-6 du code du travail

Mis en ligne le 29-04-2020