CONFINEMENT - L'embauche et la période d'essai

La procédure d'embauche d'un nouveau salarié

En temps normal, un recrutement passe par une rencontre, un échange sur le lieu de travail. Puis l’embauche passe par une promesse d’embauche, l’arrivée dans les locaux, l’adaptation du salarié à son nouveau poste de travail. Cependant avec la période de confinement jusqu’au 11 mai, les entreprises vont devoir s’adapter.

Effectivement, la crise sanitaire n’empêche pas les nouvelles embauches en théorie. Le nouveau salarié sera alors traité selon les situations :

      • en télétravail;
      • en arrêt pour garde d’enfant;
      • en arrêt car est une personne à risques;
      • en activité partielle.

Les possibilité de reporter l'embauche du nouveau salarié

Il est nécessaire de faire preuve de vigilance sur ce point car il n’est pas si simple pour un employeur de se rétracter. Il faut faire la distinction :

      • S’il y a une promesse d’embauche valable (qui précise la date d’entrée en fonction, l’emploi et la rémunération);
      • S’il n’y a pas de promesse d’embauche valable (par exemple : un simple mail de confirmation).

Dans le premier cas, si la proposition a été acceptée le salarié, la promesse d’embauche aura une valeur contractuelle. De fait, si l’employeur veut se rétracter, il devra verser des indemnités au salarié concernés :

      • Si c’était un CDI : indemnité de préavis + indemnité pour rupture abusive + dommage et intérêts
      • Si c’était un CDD : l’ensemble des rémunération dues jusqu’au terme du contrat + prime de précarité + dommages et intérêts

Il est également possible, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, de reporter la prise de poste.

ATTENTION : il faudra un accord express du salarié – un courrier contresigné par exemple. Tout acte de pression, harcèlement ou autre emportera annulation de l’accord.

Dans le second cas, si il n’y a pas de promesse d’embauche valablement formée, l’employeur peut se rétracter librement.

La gestion de la période d'essai pendant le confinement

La période d’essai est un temps pendant lequel l’employeur va évaluer l’aptitude et les compétences du nouvel embauché sur son poste. Le salarié pourra également déterminer si le poste lui convient ou non. Cette période d’essai doit être prévue par le contrat de travail.

Pendant le confinement, la période d’essai sera conditionnée à la situation du nouveau salarié :

      • Télétravail : la période d’essai n’est pas suspendue ;
      • Arrêt pour garde d’enfant : la période d’essai est suspendue ;
      • Arrêt car la personne est à risques : la période d’essai est suspendue ;
      • Activité partielle ou fermeture obligatoire de l’entreprise : la période d’essai est suspendue.

La rupture de la période d’essai ne peut se faire que pour un motif en lien avec les compétences du nouveau salarié. Toute cause extérieure motivant la rupture de la période d’essai serait une cause abusive de rupture.

En cas de rupture de période d’essai, l’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance fixé par la loi ou la convention collective :

      • Salarié : 48h ou 24h si il est embauché depuis moins de 8 jours ;
      • Employeur :
        • 24h si le salarié est embauché depuis moins de 8 jours ;
        • 48h si le salarié est embauché depuis 8 jours et jusqu’à 1 mois ;
        • 2 semaines si le salarié est embauché depuis plus d’1 mois ;
        • 1 mois après 3 mois.

ATTENTION : la rupture de la période d’essai ne peut se faire sur un motif économique. Dans le cas présent, une baisse d’activité liée au coronavirus est un motif économique ne pouvant donner lieu à une rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur. Il faudra procéder à un licenciement économique.

Si l’employeur procède à une rupture abusive de la période d’essai, il peut être sanctionné par le Conseil des Prud’hommes à verser au salarié :

      • une indemnité de rupture abusive;
      • une indemnité compensatrice de congés payés;
      • la réintégration du salarié;
      • le versement de dommages et intérêts.

ATTENTION : des sanctions supplémentaires de l’employeur peuvent avoir lieu en cas de harcèlement, discrimination, etc.

SOURCES :

Article L1221-26 Code du travail

Article L 1221-25 Code du travail

Article L 1221-19 et suivants du Code du travail

Cass. Soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014

Cass. Soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212

Mis en ligne le 15-04-2020